Liebe Unioner,

die wirtschaftlich schwierige Situation, in der sich viele Unternehmen derzeit aufgrund der Pandemie befinden, wird sicherlich dazu führen, dass es eine Reihe von Arbeitsverhältnissen gibt, die gekündigt werden.

Häufig werden dazu natürlich die betriebsbedingten Gründe bemüht. Aber auch eine Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen ist möglich.

Was bedeutet eigentlich eine Kündigung aus personenbedingten Gründen? Anders als es vielleicht der Titel vermuten lässt, sind hier keine Gründe, wie z.B. Arbeitspflichtverletzungen, gemeint. Soweit solche Verstöße Gründe für die Kündigung darstellen, erfolgte dies aus verhaltensbedingten Gründen.

Gründe, die in der Person liegen und die zu einer Kündigung führen können, sind z.B. wiederholte oder häufige Kurzerkrankungen oder gegebenenfalls auch eine Dauererkrankung.

Wenn aus diesem Grund gekündigt wird und der Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung Klage einreicht, wird das Gericht prüfen, wie weit die Gesundheitsprognose den Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung berechtigt. Das heißt letztlich, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass es zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung objektive Gründe gibt, wegen derer er annehmen kann, dass auch zukünftig der Arbeitnehmer wiederholt krank sein wird.

Dafür müssen zunächst objektive Kriterien geprüft werden, also z.B. die Krankentage in den letzten Jahren und gegebenenfalls muss auch ein ärztliches Sachverständigengutachten erstellt werden, um zu einer Prognoseentscheidung zu kommen. Sind Krankheiten z.B. also ausgeheilt, wird die Kündigung keine Aussicht auf Erfolg haben. Darüber hinaus wird zu prüfen sein, welche Auswirkungen diese ständig wiederkehrenden Krankheiten für den Arbeitgeber haben. Man wird sich ansehen müssen, welche Kosten er wiederholt für Lohnfortzahlung aufwenden musste, bzw. was er ausgeben musste, um die Arbeiten erledigen zu lassen, z.B. durch die Einstellung von Leiharbeitnehmern. Darüber hinaus wird natürlich auch geprüft, ob möglicherweise die Krankheit des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist.

Liegt eine Dauererkrankung vor, wird zu berücksichtigen sein, wie lange diese bereits anhält und in der Zukunft noch anhalten wird. Überdies wird der Arbeitgeber dartun müssen, ob er die Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen einzusetzen und er wird auch nachweisen müssen, inwieweit er ein betriebliches Eingliederungsmanagement, welches notwendig ist, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen im Jahr krank ist, durchgeführt hat.

Der Arbeitgeber befindet sich also in einem erheblichen Beweislastrisiko. Nur unter der Maßgabe, dass er im arbeitsgerichtlichen Verfahren das Vorhandensein der oben genannten Kriterien, insbesondere das Vorliegen einer negativen Zukunftsprognose beweisen kann, wird das Gericht dazu kommen, seine Kündigung als zulässig zu erachten. Andernfalls wird das Gericht der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben und das Arbeitsverhältnis wird fortzusetzen sein.

Wichtig erscheint mir auch noch der Hinweis, dass selbst, wenn der Kündigung stattgegeben wird und das Arbeitsgericht damit das Vorliegen der personenbedingten Gründe, die zum Ausspruch der Kündigung geführt haben, bestätigt, führt das für den Arbeitnehmer im Nachgang an das dann beendete Arbeitsverhältnis nicht zu einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld. Im Unterschied zur Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen hat nämlich beim Vorliegen von personenbedingten Gründen der Arbeitnehmer den Grund für die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht schuldhaft verursacht.

Eisern Union

Dirk Gräning

Rechtsanwalt